The Effect of Social Trust on Organizational Efficiency: Study Employees of 15th District Municipality
Subject Areas : Research on Iranian social issues
1 - Assistant Professor, Department of Sociology, Islamic Azad University, South Tehran Branch, Tehran, Iran.
Keywords: social trust, efficiency, fundamental trust, abstract trust, generalized trust.,
Abstract :
The present study was conducted to investigate of social trust in the efficiency of employees and managers of municipalities in the 15th district of Tehran. Applied survey method used to data collection. The questionnaire was indexed based on Giddens' theory and four types of basic, interpersonal, abstract and generalized social trust. The statistical population based on the statistics provided by Tehran Municipality was 982 people (856 employees, 118 managers and 8 deputies) and the sample size was estimated to be 276 people using Cochran's formula and 302 questionnaires were completed taking into account the sample error. The results showed that 26% of the changes in the efficiency of employees and municipal managers can be explained by the social trust variable. Apart from interpersonal trust, other types of trust directly explained the dependent variable. In the study of relationships, it was observed that religiosity has no significant relationship with employee efficiency is inversely related to managers' efficiency. All four types of social trust showed a significant relationship with the performance of employees and managers that the strongest relationship was related to generalized trust and the weakest relationship was related to interpersonal trust.
باقری، محمود و دیگران (1397) «بررسی تأثیر نگرش به کیفیت و عملکرد نهادهای دولتی بر اعتماد اجتماعی در میان شهروندان شهر شیراز»، بررسی تجربی نظریه‌های نهادمحور، دوره ششم، شماره 14، پاییز و زمستان، صص 287-315.
بلاو، پیتر ام (1389) «دیوانسالاری»، در: مقالاتی از ماکس وبر و درباره ماکس وبر، نوشته ماکس وبر و دیگران، ترجمه یدالله موقن و احمد تدین، تهران، هرمس.
بلومر، هربرت (۱۴۰۰) هم‌کنش‌گرایی نمادی. (مترجم ح.ا. تنهایی)، تهران، اندیشه احسان.
تنهایی، حسین ابوالحسن (1391) بازشناسی تحلیلی نظریه‌های مدرن جامعهشناسی؛ مدرنیته در گذار، تهران، علمی.
ثابت، ویشکا و دیگران (۱۴۰۰) «رابطۀ کارآمدی دولت و اعتماد اجتماعی در جامعه ایران (مطالعه موردی: شهروندان شهر رشت)»، پژوهشنامه علوم سیاسی، دوره هفدهم، شماره ۱ (پیاپی ۶۵)، صص 7-۴۰.
چلبی، مسعود (1391) جامعهشناسی نظم، تشریح و تحلیل نظری نظم اجتماعی، تهران، نشرنی.
رزم¬آهنگ، مهدی و مهدی صادقی شاهدانی (1399) «واکاوی رابطه بین فساد عینی و ادراکی با مؤلفه اعتماد اجتماعی تعمیمیافته»، مجله مجلس و راهبرد، سال بیست¬وهفتم، شماره 103، صص31-50.
رفیعپور، فرامرز (1392) آناتومی جامعه؛ مقدمهای بر جامعهشناسی کاربردی، تهران، شرکت سهامی انتشار.
شارعپور، محمود (1380) «ابعاد و کارکردهای سرمایه اجتماعی و پیامدهای حاصل از فرسایش آن»، نامه علوم اجتماعی، انجمن جامعه¬شناسی ایران، شماره 3، صص 101-1130.
کلمن، جیمز (1377) بنیاد نظریه¬هاي اجتماعی، ترجمه منوچهر صبوري، تهران، نشرنی.
گیدنز، آنتونی (1389) جامعه¬شناسی، ترجمه منوچهر صبوری، تهران، نشرنی.
----------- (1384) چشماندازهای جهانی، ترجمه حمیدرضا جلاییپور، تهران، طرح نو.
مرکز روابط عمومی شهرداری منطقه 15 شهر تهران مرکز روابط عمومی شهرداری منطقه 15 شهر تهران در سال ۱۴۰۱، گزارشی از تعداد نیروی انسانی شاغل در شهرداری مناطق ۲۲ دوگانه تهران.
وبر، ماکس (۱۳۹۱) دین، قدرت، جامعه، ترجمه احمد تدین، تهران، هرمس.
Bjørnskov, Christian (2022) Social trust and patterns of growth, Southern Economic Journal, No 40. DOI, 10.1002/soej.12590, Pp 1-22.
Chow, Wing S. & Chan, Lai Sheung (2008) Social network, social trust and shared goals in organizational knowledge sharing. Information & Management, No 45, (2008) Pp 458–465.
Giddens, Anthony (2003) Sociology, 5th Edition, Cambridge, Polity Press.
--------------------- (2002) Runaway World, How Globalization is Reshaping Our Lives. New York, Routledge.
Heslebin, Francis, Godliest, Marshal and Beckhard, Richard (2001) The Organization of Future (The Drucker Foundation), Journal of Management Conculting, Vol 2,P.p 27-35.
Komodromos, Marcos, Daphne Halkias & Nicholas Harkiolakis (2019) Managers’ perceptions of trust in the workplace in times of strategic change, The cases of Cyprus, Greece and Romania. EuroMed Journal of Business, Emerald Publishing Limited, 1450-2194, DOI 10.1108/EMJB-03-2018-0018.
Kumar, Sujeet, Frederick A Rubino, Alicia G Mendoza & Natividad Ruiz (2019) The bacterial lipid II flippase MurJ functions by an alternating-access mechanism. Journal of Biological Chemistry, Issue 3, volum 294, P.P 981-990.
فصلنامه علمي «پژوهش انحرافات و مسائل اجتماعی»
شماره ششم، زمستان 1401: 196-171
تاريخ دريافت: 05/12/1401
تاريخ پذيرش: 04/04/1402
نوع مقاله: پژوهشی
تأثیر اعتماد اجتماعی بر کارایی سازمانی:
مورد مطالعه کارکنان شهرداری منطقه 15
اختر شیری1
چکیده
پژوهش حاضر برای بررسی اعتماد اجتماعی در کارایی کارکنان و مدیران شهرداری منطقه 15 شهر تهران انجام شد. این پژوهش از نوع کاربردی و روش تحقیق پیمایشی است که دادهها از طریق پرسشنامه محققساخته گردآوری شده است. پرسشنامه بر اساس نظریۀ گیدنز و چهار سنخ اعتماد اجتماعی بنیادی، بینشخصی، انتزاعی و تعمیمیافته، شاخصسازی شد. جامعۀ آماری بر اساس آمار شهرداری تهران، 982 نفر (856 کارمند، 118 مدیر و 8 معاون) بودند و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 276 و با احتساب خطای نمونه، 302 پرسشنامه تکمیل شد. نتایج تحقیق نشان داد که 26 درصد از تغییرات کارایی کارکنان و مدیران شهرداری با متغیر اعتماد اجتماعی قابل تبیین است. به جز اعتماد بینشخصی، سایر سنخهای اعتماد به صورت مستقیم، متغیر وابسته را تبیین میکردند. در بررسی روابط مشاهده شد که دینداری با کارایی کارکنان رابطه معناداری ندارد و با کارایی مدیران، رابطهای معکوس دارد. احساس امنیت و قانونگرایی در کارایی کارکنان تأثیر بیشتری نسبت به مدیران داشت. اعتماد بینشخصی به خویشاوندان با کارایی مدیران، رابطۀ مستقیم و معناداری داشت که بیانگر اقتدار غیر عقلانی در سیستمهای مدیریتی است. اعتماد انتزاعی به نهادهای اجتماعی و افراد حقوقی در کارایی کارکنان و مدیران معنادار بود. هر چهار سنخ از اعتماد اجتماعی، رابطه معناداری با کارایی کارکنان و مدیران نشان داد که قویترین رابطه مربوط به اعتماد تعمیمیافته و ضعیفترین رابطه مربوط به اعتماد بینشخصی بود.
واژه‌هاي کلیدی: اعتماد اجتماعی، کارایی، اعتماد بنیادی، اعتماد انتزاعی و اعتماد تعمیمیافته.
مقدمه
گروه‌های اجتماعی، مجموعهای از افراد هستند که با یکدیگر در کنش متقابل هستند. به باور همکنشگرایان نمادی، زمانی که خود به عنوان برآیند رابطۀ دیالکتیکی از گونۀ همفراخوانی نمود پیدا کند، وارد فرایند اجتماعی شدن میگردد. در مرحلۀ اول اجتماعی شدن، خود به یادگیری عناصر فرهنگی از جمله هنجارها، ارزش‌ها، عرفها و قوانین میپردازد. زمانی که این عناصر فرهنگی را درونی کرد، در دیالکتیک بازنگری در احتسابی عملگرایانه، گفتوگوی درونی را با سایر نقشهای اجتماعی که در نظام تقسیم کار اجتماعی وجود دارند، پیش از ایفای نقش انتخابیِ خود پشت سر می‌گذارد که مید از آن با عنوان نقشگیری یاد می‌کند. در این مرحله است که کنشگر اجتماعی دست به انتخاب نقش مورد نظر خود در موقعیت اجتماعی میزند و آن را ایفا می‌کند. کنشهای متقابل اجتماعی در صورت استمرار یافتن و سازمانیافته شدن از رهگذر همین فرایند، ساختهای اجتماعی از جمله سازمانها را تشکیل میدهند (ر.ک: تنهایی، 1391).
شیوههای همکنشی در سازمانها نیز از الگویی پراگماتیستیک یا عملگرایانه پیروی می‌کند که انتخاب کنشی مناسب با موقعیتهای سازمانی، بدون شک بر عنصری اساسی مانند اعتماد اجتماعی استوار است. از اینرو است که کنشهای سازمانیِ کنشگران در سمتهای مختلف را می‌توان الگوهایی مستمر و سازمانیافته به شمار آورد که در دیالکتیک بازنگری، نقش اعتماد اجتماعی را نیز به شمار آورده، پس از آن به ایفای نقش میپردازند. هرچه سازگاریِ کنشگران هر سازمان با ساختهای سازمانیافته بیشتر باشد، جایگیریِ آنان در قالبهای ساختاریِ از پیش تعیینشده بیشتر متصور است و انتظار برآورده شدن اهداف سازمانی بر اساس نظام تقسیم کار اجتماعیِ درون سازمان بیشتر در دسترس قرار میگیرد.
دستیابی به اهداف سازمانی، مسیری جز افزایش کارایی کارکنان و مدیران در سلسلهمراتب اداری طی نمیکند. بنابراین چنانکه وبر نیز بر نظام سلسلهمراتبی تأکید می‌کند و معتقد است که تصمیمگیری غیر شخصی در این نظام سلسلهمراتبی امکانپذیر میشود، «تصمیمگیری غیر شخصی را مانع رخنه عوامل غیر منطقی در تصمیمگیریهای رسمی به شمار میآورد و ایجاد موقعیتهای شغلیِ پایدار سبب میشود که روش غیر شخصی در نظام دیوانسالاری و سلسلهمراتبی، اعضای آن را از خود بیگانه نکند و وفاداری آنان به سازمان را افزایش دهد. وبر معتقد است این ویژگیهای سازمان اداری و بهویژه ترکیب آنها میتواند دستیابی به بالاترین حد کارایی را ممکن سازد» (بلاو، 1389: 102). بر اساس آنچه وبر جزء ویژگیهای دیوانسالاری در راستای بقای سازمانها برمیشمارد، علاوه بر ابعاد عقلانی مانند قانون و سلسلهمراتب شغلی که بیانگر نظامی تقسیم کار اجتماعی است، ابعاد دیگری مانند وفاداری و تعهد نیز در سازمان باید وجود داشته باشد که سازمان بتواند به بالاترین سطح کارایی برسد. یکی از مهمترین عواملی که کارکنان سازمان را به حد بالایی از تعهد و وفاداری می‌رساند، وجود اعتماد بین کارکنان، بین مدیران و کارکنان سایر سمتها و موقعیتهای شغلی و بین سازمانهاست.
سازمانها مانند جامعه، یک سیستم اجتماعی هستند که از تعدادی افراد تشکیل شده است که برای ارضاي نیازهایشان و دستیابی به اهدافشان با هم روابط اجتماعی دارند. برای تحکیم روابط اجتماعی نیاز است که بین افراد، اعتماد وجود داشته باشد. اعتماد اجتماعی در بین نسلهای مختلف میتواند به عنوان امری میانجی عمل کند و آنها را به سوی توافق سوق دهد و یا نقطۀ مقابل آن، عدم اعتماد میتواند شکاف بین نسل‌ها را شدت بخشیده، جامعه را با بحرا‌نهای جدی مواجه سازد (رفیعپور، 1392: 73). اعتمادی که در روابط اجتماعی حاکم است، در سنخهای مختلفی قرار میگیرد که یکی از آنها، اعتماد بینشخصی است. اعتماد بینشخصی در میان اعضای خانواده و خویشاوندان در جوامع سنتی، نقش بسزایی داشت. علاوه بر تحکیم روابط اجتماعی، شیوه اقتدار را مشخص میکرد و کنترل اجتماعیِ درونی بر کنشگران و روابط درونیگروهی حاکم می‌شد. در جوامع صنعتی و توسعهیافته نسبت به جوامع سنتی که قوانین عقلانی در آن شکل گرفته و سازمانهای اجتماعی بر اساس تقسیم کار اجتماعی مشغول به کار هستند، نوع دیگری از تعادل در اعتماد بینشخصی وجود دارد و علاوه بر آن به دلیل وابستگی متقابلِ موقعیتهای شغلی به یکدیگر، اعتماد انتزاعی نیز اهمیت زیادی مییابد. به همین دلیل است که هم در جوامع سنتی و هم در جوامع صنعتی، نقش اعتماد اجتماعی را در همکنشیهای اجتماعی می‌توان مشاهده نمود.
اعتماد اجتماعی، حافظ نظم و یکپارچگی اجتماعی است و بدون وجود درجهای از
اعتماد میان کنشگران، بقا و دوام نظام اجتماعی در چارچوبی مطلوب و منسجم مقدور نیست. از اینرو انسجام و یکپارچگی جامعه و گروه‌های اجتماعی تاحد زیادی به میزان اعتمادی وابسته است که در میان کنشگران اجتماعی وجود دارد. کنشهای متقابل انسانی بیش از آنکه بر دلایل عقلانی و ملاحظات شخصی متکی باشد، از رهگذر اعتماد استمرار مییابد. دغدغۀ کاهش و گسست روابط اجتماعی از جمله موضوعاتی است که بارها در جامعهشناسی کلاسیک و متأخر به چشم میخورد و شاید بتوان گفت که جامعهشناسی، مولودی از همین نگرانیهاست (شارعپور، ۱۳۸۰: ۶۱). جایگاه اعتماد اجتماعی در روابط متقابل میان کنشگران اجتماعی تا اندازهای اهمیت دارد که سیستمهای اجتماعی و تفکیک کارکردی آنها برای کارآمدی به این عنصر اساسی وابسته هستند تا بتوانند علاوه بر عقلانیت، ویژگیهایی مانند همفهمی، وفاداری و تعهد را نیز پرورش داده، کارایی کنشگران را در سازمانهای اجتماعی افزایش دهند.
نيكلاس لومان از زاويۀ كنترل و پيشبيني كنش اجتماعی، نگاه كاركردي به اعتماد دارد؛ بهويژه در شرايط جامعۀ مدرن كه توأم با پيچيدگي، ريسك و خطرپذير است. در چنين شرايطي، اعتماد، نقش مهمي در تبيين و حفظ نظم اجتماعي بازي ميکند. زتومکا، گيدنز و كلمن نيز هر كدام نقش مثبتي براي اعتماد اجتماعي قائل هستند. در واقع اعتماد اجازه ميدهد كه افراد بهراحتي با يكديگر ارتباط برقرار كنند و به واسطه اين تسهيل كنش است كه از اعتماد به عنوان يكي از مهمترين ابعاد سرمايه اجتماعی نام می‌برند (کلمن، 1377: 456). در فرایند همکنشیهای اجتماعی و استمرار آنها، اعتماد اجتماعی، بستری را مهیا میسازد که الگوهای پیشرونده به سوی بهینه شدن روابط متقابل اجتماعی به وجود آید و کنترل اجتماعی بر پایه روابطی مبتنی بر اعتماد، نهتنها اثر مخرب خود را کاهش دهد، بلکه به دگرگونیِ جامعه به سوی توسعۀ اجتماعی نیز یاری رساند.
اعتماد به منزله شاخصی کلیدي است که فرایند دگرگون شدن پیوندهاي یکسویه به چندسویه است و در آن همبستگی بین افراد افزایش مییابد و علاقۀ آنها نسبت به یکدیگر فزونی میگیرد و راه را براي کنترل خود2 هموار میسازد. در چنین فضایی، نظارت اجتماعی بیشتر بر اساس احساس خجالت و شرم است تا احساس ترس و بیم؛ و افراد از کنترل اجتماعی دیگران بینیازند و این مفهومی است که با سرشت انسان، سازگاري زیادي دارد. طبق این دیدگاه، اعتماد متقابل اجازه میدهد که تعاملات در جامعه به صورت گسترده و روان جاري گردد. بنابراین اعتماد، یکی از مهمترین نیروهاي ترکیبی موجود درون جامعه است (چلبی، 1391: 73). همین نیروی ترکیبی، زمانی که در سلسلهمراتب اداری وجود داشته باشد، موجب میگردد که نظام تقسیم کار اجتماعی صرفاً به عنوان ابزاری در راستای پیشبرد اهداف سازمان، کارکرد داشته باشد و همکنشی میان افرادی که در نظام تقسیم کار اجتماعی حضور دارند، به سوی برآورده ساختن نیازهای سازمانی پیش برود.
از نظر آنتوني گيدنز، جوامع مدرن به نظامهاي تخصصي اعتماد تكيه ميكنند و اين بدان معناست كه اعتماد، كليد رابطۀ بين فرد و نظامهاي تخصصي است. اعتماد اجتماعي در روابط بينشخصي، انتزاعي و تخصصي، عامل مهمي در پيشرفت جامعه ميباشد و لازمۀ شكلگيري پيوندها و معاهدات اجتماعي است. اعتماد اجتماعي، ايجادکننده تعاون و همياري بوده و فقط در اين حالت است كه در عين وجود تفاوتها قادر به حل مشكلات و انجام تعهدات اجتماعي ميشود. با وجود این بررسيها بیانگر آن است كه نوعي بحران در اساسيترين شاخص سرمايۀ اجتماعي يعني اعتماد اجتماعي به وجود آمده است كه مستلزم بررسي دقيقتر و علمي است (گيدنز، 1384: 52).
در صورتي كه هر يك از عوامل داخلي بياعتمادي در جامعه گسترش یابد، زمينه عدم تفاهم و بياعتمادي يا انفكاك اجتماعي را در جامعه به وجود ميآورد. در نتيجه منجر به تضعيف هويت جمعي شده، روابط اجتماعي بين گروهها و کارکنان یک سازمان را كمرنگ ميسازد. اين امر باعث مخدوش شدن و ناسازگاري در ميزان اعتماد و انسجام اجتماعي شده، تضادهاي اجتماعي را افزايش ميدهد. همچنين زمينه را براي تضعيف اعتماد اجتماعي در سطوح خرد، مياني و كلان به وجود میآورد. همچنين باعث از بين رفتن اعتماد درونگروهي و بهويژه اعتماد برونگروهي در جامعه و یا سازمان میشود (همان، 1389: 56). هویت جمعی در سازمانها برای تشخیص اهداف مشترک سازمانی و دستیابی به آنها، یکی از ضروریترین عناصر تسهیلکنندۀ ارتباطات درونسازمانی و میانسازمانی است که بر بستر اعتماد اجتماعی شکل میگیرد.
از آنجا که شهرداری، یکی از بزرگترین و مهمترین سازمانهای اجتماعی است که نقشهای چندگانهای در زندگی شهری و شهروندی کنشگران اجتماعی دارد و یکی از بارزترین نمودهای شهری شدن و صنعتی شدن جوامع به شمار می‌رود، کارکردهای فراوانی در زندگی اجتماعی شهروندان و ارتباط میان سازمانها و گروه‌های اجتماعی دارد. به همین دلیل کارایی این سازمان و کارکنان آن نیز واجد اهمیت است که بر اساس آنچه گفته شد، پرداختن به نقش و جایگاه اعتماد اجتماعی در این موضوع، محور اصلی پژوهش است. در ضمن منطقه ۱۵ کلان‌شهر تهران از مناطق جنوبی شهر تهران است که تراکم جمعیتی بالایی دارد.
آشنایی پژوهشگر به این منطقه از شهرداری به واسطه مشارکت و همکاری در پروژه‌های شهری نیز موجب شد تا این بار به مسئله درون‌سازمانیِ شهرداری پرداخته شود تا بخشی از مسائل سازمان شهرداری بر این اساس پاسخ داده شود. به همین دلیل پژوهشگر قصد دارد تا ارتباط میان اعتماد اجتماعی و کارایی کارکنان و مدیران را در شهرداری منطقه 15 شهر تهران بررسی کند.
پیشینۀ پژوهش
ثابت و همکاران (۱۴۰۰) به بررسی رابطۀ کارآمدی دولت و اعتماد اجتماعی در جامعه ایران با مطالعۀ شهروندان شهر رشت پرداختهاند. مسئلۀ پژوهش این است که میزان عملکرد دولت تا چه حد بر میزان اعتماد اجتماعی اثرگذار است؟ بررسی این مسئله در قالب پژوهشی کمی صورت گرفته و داده‌های پژوهش با پرسشنامه و حجم نمونه ۳۸۴ نفر و با روش نمونه‌گیری خوشه‌ای تصادفی جمع‌آوری شده است. جامعۀ آماری، شهروندان مناطق پنج‌گانه شهر رشت است. طبق یافته‌های پژوهش، وضعیت اعتماد اجتماعی شهروندان شهر رشت در سطح متوسط است. شهروندان رشت، کارآمدی دولت را در سطح متوسط و پایین ارزیابی میکنند. بین کارآمدی دولت و اعتماد اجتماعی، همبستگی معناداری وجود دارد و کارآمدی دولت دارای اثرات مستقیم و غیر مستقیم بر اعتماد اجتماعی است. عدالت توزیعی حدود ۵۷ درصد و عملکرد سیاسی حدود ۲۲ درصد از تغییرات اعتماد اجتماعی را تبیین می‌کند. بنابراین فرضیۀ اصلی پژوهش تأیید میشود. فرضیۀ فرعی اول درباره معناداری تفاوت اعتماد اجتماعی بین مناطق شهری رد شد و فرضیۀ فرعی دوم مبنی بر معناداری تفاوت کارآمدی دولت در مناطق شهری تأیید شد.
رزمآهنگ و شاهدانی (1399)، تأثیر فساد عینی و ادراکی بر مؤلفۀ اعتماد اجتماعی تعمیمیافته را بر اساس داده‌های مربوط به تعداد پرونده‌های «اختلاس، ارتشا و جعل» و «صدور چک‌های برگشتی» در استان‌های کشور، به عنوان نماینده متغیر فساد عینی و داده‌های مستند درباره ادراک فساد (فساد ذهنی) و اعتماد اجتماعی تعمیمیافته برگرفته از «موج اول پیمایش ارزش‌ها و نگرش‌های ایرانیان» بررسی کردند. نتایج نشان داد که رابطۀ منفی میان ادراک فساد و اعتماد اجتماعی تعمیمیافته وجود دارد. به عبارت دیگر در استان‌هایی که ادراک فساد بالاست، سطح اعتماد اجتماعی تعمیمیافته پایین است. بنابراین مبارزه با فساد، هم در حوزۀ عینی و هم حوزۀ ذهنی و به‌صورت توأمان با ارتقای سطح اعتماد اجتماعی در جامعه امکانپذیر است.
باقری و همکاران (1397) بر پایۀ رهیافت نهادمحور، تأثیر نگرش به کیفیت و عملکرد نهادهای دولتی بر اعتماد اجتماعی در میان شهروندان شهر شیراز را بررسی نمود و به این نتیجه رسید که نگرش افراد به کیفیت و عملکرد نهادهای دولتی قادر به تبیین 54 درصد از تغییرات اعتماد اجتماعی است. متغیرهای احساس امنیت، اعتماد نهادی، نگرش به حقیقت‌گویی، نگرش به وفای به عهد و نگرش به انصاف، تأثیر مثبت و معناداری بر اعتماد اجتماعی داشتند. متغیر نگرش به فساد اداری و تجربۀ تبعیض، تأثیر منفی و معناداری بر اعتماد اجتماعی دارد و متغیر نگرش به همبستگی تأثیر معناداری بر اعتماد اجتماعی نداشته است.
کریستین بیجرنسکوو3 (۲۰۲۲) در مقاله‌ای با عنوان «اعتماد اجتماعی و الگوهای رشد»، ارتباط میان اعتماد اجتماعی و رشد اقتصادی بلندمدت را در ادامۀ پژوهش‌های دیگران، مستند کرده است. با این حال اینکه کدامیک از عواملِ تعیین‌کننده رشد تحت تأثیر اعتماد اجتماعی قرار میگیرد، همچنان یک پرسش باقی می‌ماند. بنابراین این مقاله بررسی می‌کند که تا چه اندازه اعتماد اجتماعی بر میزان انباشت عوامل در مقابل بهبود بهره‌وری تأثیر می‌گذارد. مطالعات قبلی نشان میدهد که اعتماد اجتماعی میتواند بر انباشت سرمایۀ فیزیکی و انسانی و افزایش نرخ بهره‌وری تأثیر بگذارد. ادبیات موجود همچنین نشان میدهد که بخشی از اثرات رشد ممکن است ناشی از تأثیر اعتماد بر کیفیت مؤسسات رسمی باشد. اثرات اعتماد در پانلی متشکل از 64 کشور که در دوره‌های پنجساله بین سال‌های 1977-2017 مشاهده شده‌اند، با استفاده از حسابداری رشد برای جداسازی الگوهای رشد برآورد شده است. نتایج آشکارا نشان میدهد که اعتماد اجتماعی عمدتاً با تأثیر بر رشد بهره‌وری بر رشد بلندمدت تأثیر می‌گذارد و تنها سهم کمی از این تأثیر از طریق تأثیرات اعتماد بر نهادهای رسمی است. کوموتروموس4 و همکاران (2019)، ادراکات مدیران را از اعتماد در محل کار در زمان تغییر استراتژیک در قبرس، یونان و رومانی با هم مقایسه کردند. هدف این پژوهش، بررسی و ارائۀ گرایشها و پیشرفتهایی در زمینه ادراکات مدیران از اعتماد و مدیریت تغییر در قبرس، یونان و رومانی در یک دوره از تغییرات سازمانی استراتژیک است. یافتهها، نیاز به رهبری سازمانی برای ایجاد اعتماد متقابل و ارتباطات مؤثر با کارکنان مدیریت برای همکاری موفق در طول زمان تغییر استراتژیک و افزایش کارایی کل کارکنان را برجسته کرد.
کومار و همکاران5 (2019) در پژوهشی تجربی به بررسی نقش اعتماد و ابعاد کیفیت در کاربرد واقعی خدمات بانکداری تلفن همراه پرداختند. نتایج نشان میدهد که رضایت و قصد استفاده از خدمات بانکداری تلفن همراه به عنوان دو مؤلفه مهم در کاربرد واقعی است و همچنین رضایت، نقش میانجی در رابطۀ میان کیفیت خدمات، کیفیت اطلاعات و اعتماد با قصد استفاده از بانکداری همراه داشته، با کیفیت سیستم، رابطۀ منفی دارد.
چاو و چَن6 (۲۰۰۸) در مطالعه‌ای با عنوان «شبکۀ اجتماعی، اعتماد اجتماعی و اهداف مشترک در اشتراک دانش سازمانی»، هدف مطالعه‌شان را توسعۀ بیشتر درک سرمایۀ اجتماعی در تسهیم دانش سازمانی ذکر کرده‌اند. آنان ابتدا یک ابزار اندازه‌گیری و سپس یک چارچوب نظری ایجاد کردند که در آن، سه عامل سرمایۀ اجتماعی (شبکۀ اجتماعی، اعتماد اجتماعی و اهداف مشترک) با نظریۀ کنش عقلانی ترکیب شدند. سپس روابط آنها با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی بررسی شد. در ادامه از 190 مدیر شرکت‌های هنگ‌کنگ نظرسنجی کرده، تأیید نمودند که یک شبکۀ اجتماعی و اهداف مشترک به طور چشمگیری به تمایل افراد برای به اشتراک گذاشتن دانش کمک می‌کند و به طور مستقیم به فشار اجتماعی درک‌شدۀ سازمان یاری می‌رساند. اما اعتماد اجتماعی، تأثیر مستقیمی بر نگرش و هنجار ذهنی به اشتراک‌گذاری دانش نشان نداد.
چارچوب نظری
سازمانهایی با پیوندهای محکم، هنجارها و باورهای مشترک، اعتماد و همکاری برای دستیابی به اهداف سازمانی، فوایدی دارند که عنصر محوری در همۀ این مؤلفه‌های درونسازمانی اعتماد است و به همین دلیل است که در نظریه‌های متأخر جامعهشناسی به دوگانۀ اعتماد و مخاطره، توجه زیادی شده است. فواید پیوندهای محکم در سازمانها عبارتند از:
1. ترویج فعالیتهای تیمی: در سازمانهایی که سرمایه اجتماعی کافی دارند، فرایند شکلگیری و انجام کارها به صورت گروهی بهراحتی انجام میگیرد.
2. رشد اعتماد در سازمان: سازمانهایی که از اعتماد به منزله ابزار اصلی نظارت (کنترل) استفاده میکنند، ثمربخشتر، خلاقتر، دلپذیرتر و کمهزینهتر کار میکنند.
3. تسهیم و تسهیل اطلاعات: با توجه به تعامل و ارتباطی که کارکنان در شبکۀ سازمان با یکدیگر دارند، دانش و تجربۀ آنان به آسانی در اختیار همدیگر قرار میگیرد که این امر علاوه بر کاهش هزینههای یادگیری، صرفهجویی در زمان یادگیری را نیز به دنبال خواهد داشت.
4. ایجاد یکپارچگی در میان اعضا و ارائۀ سازوکارهایی برای بهبود مدیریت عملکرد گروهی.
5. زمینهسازی برای توسعۀ سرمایههای غیر مادی سازمان و افزایش تعهد اعضا و
کارکنان سازمان در قبال مصلحت سازمان.
6. ریسکپذیر بودن اعضا با توجه به اجرای کار گروهی و روابط مبتنی بر اعتماد.
7. افزایش خلاقیت و نوآوری (Heslebin & et al, 2001: 267).
پیوندهای درونسازمانی با افزایش اعتماد موجب میشود تا سرمایۀ اجتماعی نیز افزایش یابد. از آنجا که سازمانهای بروکراتیک، پدیده‌ای مدرن در جوامع قرن بیستویکم هستند، نیاز به فهمی جدید از اعتماد اجتماعی وجود دارد. به عبارت دیگر در جوامع پیشامدرن که سازمانهای بروکراتیک، رشد چندانی نداشتند، اعتماد اجتماعی محدود به گروه‌های کوچک اجتماعی می‌شد و فراتر از خانواده، خویشاوندان و همسایه‌ها، هیچ ارتباط و پیوندی برقرار نمی‌شد، تا نیاز به تحلیل روابط اجتماعی وجود داشته باشد. علاوه بر این حتی مشاغل افراد در جوامع پیشامدرن، مشاغلی خانوادگی بود که تضمین ارتباطات شغلی و تعاملات اقتصادی نیز بر پایۀ روابط خانوادگی استقرار یافته بود. اما با تحول اجتماعی و ورود جوامع به دورۀ مدرن، نمودهای جامعۀ مدرن که سازمانهای تخصصی با تقسیم کار اجتماعی هستند، به وجود آمد. مبنای ارتباطات میان افراد در این سازمانها بر اساس قواعد حقوقی، آنطور که وبر نیز تأکید می‌کند، نه شخصی است و نه خویشاوندی؛ زیرا جامعه از دورۀ اقتدار سنتی عبور کرده و وارد دورۀ اقتدار عقلانی شده است (ر.ک: وبر، ۱۳۹۱). در این دوره است که سازمانهای اجتماعی و بروکراتیک شکل میگیرند و روابط درونسازمانی بر اساس قواعدی حقوقی که ناشخص‌گرا هستند، پیش می‌رود که باید با درکی نوین از اعتماد اجتماعی همراه باشد. بنابراین بر اساس نظریۀ گیدنز، دو نوع جدید از اعتماد نیز ظهور مییابد که اعتماد انتزاعی و اعتماد تعمیمیافته است. بر اساس شیوۀ برقراری ارتباطات درونسازمانی و پایبندی به انواع اعتماد اجتماعی، علاوه بر میزان نهادینه شدن اعتماد در روابط کارکنان، می‌توان متوجۀ میزان مدرن شدن سازمانها هم شد. بدین ترتیب می‌توان دریافت که سازمانهای بروکراتیک، کارکردی صوری دارند که روابط سنتی بر آنها حاکم است یا روابط حقوقی را پذیرفته‌اند و یک سازمان اجتماعی مدرن هستند. بر این اساس از نظریۀ اعتماد اجتماعی گیدنز استفاده شد.
گيدنز، اعتماد اجتماعي را به چهار دسته تقسيم ميكند: اعتماد بنيادي، اعتماد بينشخصي، اعتماد انتزاعي و اعتماد تعميميافته. دسته اول، اعتماد به افرادي است كه در روابط رو در رو ميشناسيم، مانند خانواده و خويشاوندان و دوستان. دسته دوم، اعتماد به نهادها و سازمانهاي اجتماعي و افراد حقوقي است، مانند پليس، قضات، اساتيد و معلمان، هنرمندان و... . دستۀ سوم، اعتماد به افرادي است كه نميشناسيم، مانند شهرونداني كه در شهر و كشور خود با آنان همشهري يا هموطن هستيم، اما هيچ شناخت ديگري از آنان نداريم (Giddens, 2002: 61). وی معتقد است که مشخّصۀ عصر مدرن، «اعتماد بالقوه» است و منابع اصلی اعتماد در جوامع سنتی، اهمیت خود را در جوامع مدرن صنعتی از دست دادهاند. از نظر گیدنز، قابلیت اعتماد بر دو نوع است: یکی قابلیت اعتمادی است که میان افرادی که خوب همدیگر را می‌شناسند و بر مبنای آن آشنایی طولانی برقرار میشود؛ یعنی افرادی که صلاحیت‌های لازم را برای قابل اعتماد بودن در نظر همدیگر به اثبات رسانیدهاند. اما قابلیت اعتماد بر مبنای مکانیسم‌های از جا کننده، چیز دیگری است. هرچند در اینجا نیز اعتمادپذیری، عامل مهمی است. در برخی مقتضیات، اعتماد به نظام‌های انتزاعی به هرگونه روبهرویی با افراد یا گروههایی که به نوعی مسئول این نظام‌ها هستند، نیازی ندارد. اما در بیشتر موارد، اینچنین افراد یا گروهها دخالت دارند. گیدنز در اینجا نقاط دسترسیِ نظام‌های انتزاعی را مطرح میسازد. این نقاط دسترسی نظام‌های انتزاعی، زمینۀ برخورد پایبندیهای چهرهدار و بیچهره را فراهم میسازد. از نظر گیدنز، نقاط دسترسی، همان نقاط پیوند میان افراد یا جمع‌های غیر متخصص با نمایندگان نظام‌های انتزاعیاند. هرچند نقاط دسترسی، نقاط آسیبپذیری نظام‌های انتزاعی را نشان میدهد، در ضمن همان پیوندگاههایی هستند که اعتماد را در آنجا می‌توان حفظ یا بنا کرد (Giddens, 2003: 99 & 105).
بنابراین در این پژوهش، ارتباط میان گونههای مختلف اعتماد اجتماعی میتواند بیانگر این نکته هم باشد که سازمانهای اجتماعی به عنوان یکی از نمودهای صنعتی شدن جوامع و تقسیم کار اجتماعی بر اساس تفاوتها، باید از سنخ آرمانیِ دیوانسالاری بهره گیرند و نشان دهند که اعتماد اجتماعی در سازمانهای تخصصی با اقتدار عقلانی، متفاوت از اعتماد اجتماعی در جوامعی با اقتدار سنتی است. مدل نظری این پژوهش به شکل زیر است:
شکل 1- مدل نظری پژوهش
روش پژوهش
انتخاب روش و انجام تحقیق بستگی به اهداف و ماهیت موضوع تحقیق و امکانات اجرایی آن دارد. در صورتی که پاسخ به مسئله به زمان حال مربوط باشد، از روش پیمایشی7 استفاده میشود. در این پژوهش نیز به همین دلیل از این روش استفاده شد. ابزار گردآوری دادهها نیز پرسشنامۀ محققساخته بود. جامعه آماری این پژوهش متشکل از کارکنان و مدیران شهرداری منطقه 15 بود که در زمان انجام پژوهش بر اساس آمار شهرداری تهران، 982 نفر (856 کارمند، 118 مدیر و 8 معاون) بودند. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 276 نفر برآورد شد و با احتساب خطای نمونه، 302 پرسشنامه تکمیل شد. شیوۀ نمونه‌گیری نیز به شیوۀ تصادفی بود که احتمال انتخاب شدن برای همۀ کارکنان و مدیران سازمان وجود داشت. در نهایت با استفاده از ضرایب همبستگی و تحلیل رگرسیون، فرضیههای این پژوهش آزمون شد. پس از شاخصسازی و تنظیم پرسشنامه و کسب اعتبار صوری از متخصصان جامعهشناسی، روایی پرسشنامه بر اساس پاسخهای 30 نفر از جامعه آماری با آلفای کرونباخ سنجیده شد که نتایج آن در جدول زیر آمده است:
جدول 1- آزمون روایی محتوایی پرسشنامه
شاخصها | تعداد گویهها | آلفای کرونباخ اولیه | آلفای کرونباخ نهایی |
اعتماد بنیادین | 21 | 653/0 | 720/0 |
اعتماد بینشخصی | 19 | 822/0 | 822/0 |
اعتماد انتزاعی | 21 | 723/0 | 723/0 |
اعتماد تعمیمیافته | 19 | 751/0 | 751/0 |
کارایی کارکنان و مدیران | 17 | 769/0 | 769/0 |
کل پرسشنامه | 97 | 844/0 | 850/0 |
نتایج آلفای کرونباخ نشان داد که پرسشنامه، اعتبار محتوایی یا روایی کافی برای سنجش متغیرهای پژوهش دارد. پس از تکمیل پرسشنامه توسط جامعه آماری از آمارههای متناسب با سطح سنجش متغیرها برای یافتن روابط میان متغیرهای مستقل و متغیر وابسته استفاده شد.
یافته‌های پژوهش
تأکید پژوهشگر بر مقایسۀ میان کارایی مدیران و کارکنان بود و به همین دلیل ابتدا شاخصها را در ارتباط با کارایی کارکنان و مدیران مقایسه نموده و سپس به مقایسۀ سنخهای مختلف اعتماد اجتماعی در رابطه با کارایی کارکنان و مدیران پرداخته است. اعتماد بنیادی در این پژوهش از سه شاخص احساس امنیت، دینداری و قانونگرایی تشکیل شده است.
جدول 2- رابطۀ اعتماد بنیادی و شاخصهای آن با کارایی کارکنان و مدیران
اعتماد بنیادی و شاخصهای آن | تعداد پاسخگویان | همبستگی پیرسون | سطح معناداری |
احساس امنیت و کارایی کارکنان | 269 | 431/0 | 000/0 |
احساس امنیت و کارایی مدیران | 281 | 206/0 | 001/0 |
دینداری و کارایی کارکنان | 264 | 111/0 | 071/0 |
دینداری و کارایی مدیران | 276 | 126/0- | 037/0 |
قانونگرایی و کارایی کارکنان | 274 | 306/0 | 000/0 |
قانونگرایی و کارایی مدیران | 286 | 187/0 | 002/0 |
اعتماد بنیادی و کارایی کارکنان | 251 | 404/0 | 000/0 |
اعتماد بنیادی و کارایی مدیران | 261 | 119/0 | 054/0 |
احساس امنیت با کارایی مدیران و کارکنان به تفکیک رابطهای معنادار در سطح اطمینان 95 درصد نشان داد که این روابط هم مثبت و مستقیم بود. اما نتایج نشان میدهد که احساس امنیت در بالا رفتن کارایی کارکنان، تأثیر بیشتری داشته است و رابطهای قویتر نسبت به رابطۀ مدیران و احساس امنیت نشان داد. رابطۀ دینداری و کارایی کارکنان در سطح اطمینان 95 درصد معنادار نبود. اما رابطه دینداری و کارایی مدیران در سطح اطمینان 95 درصد، معنادار و معکوس بود. این رابطه هرچند در سطح ضعیفی قرار دارد، نشان میدهد که کارایی مدیران با کاهش میزان دینداری، افزایش مییابد و با افزایش میزان دینداری، کارایی آنان کمتر میشود.
رابطۀ قانونگرایی و کارایی کارکنان، همچنین رابطه قانونگرایی و کارایی مدیران، رابطه معناداری در سطح اطمینان 95 درصد بود که این روابط مثبت و مستقیم هستند. شدت رابطه بیانگر این نکته است که رابطۀ قانونگرایی و کارایی کارکنان، قویتر از رابطه قانونگرایی و کارایی مدیران است. رابطۀ اعتماد بنیادی و کارایی کارکنان در سطح اطمینان 95 درصد، رابطهای معنادار، مستقیم و مثبت است که شدت متوسطی دارد. رابطه اعتماد بنیادی و کارایی مدیران در سطح اطمینان 95 درصد، رابطهای معنادار، مثبت و مستقیم است که شدت خیلی ضعیفی دارد. آزمون فرضیه این پژوهش که رابطه اعتماد بنیادی با کارایی کارکنان و مدیران در سطح اطمینان 95 درصد معنادار، مثبت و مستقیم بود و نشان داد که افزایش سطح اعتماد بنیادی به افزایش کارایی مدیران و کارکنان میانجامد. این رابطه، شدت نسبتاً ضعیفی دارد.
جدول 3- رابطۀ اعتماد بینشخصی و شاخصهای آن با کارایی کارکنان و مدیران
اعتماد بینشخصی و شاخصهای آن | تعداد پاسخگویان | همبستگی پیرسون | سطح معناداری |
اعتماد بینشخصی در خانواده و کارایی کارکنان | 274 | 125/0 | 039/0 |
اعتماد بینشخصی در خانواده و کارایی مدیران | 287 | 194/0- | 001/0 |
اعتماد بینشخصی در خویشاوندان و کارایی کارکنان | 275 | 074/0 | 220/0 |
اعتماد بینشخصی در خویشاوندان و کارایی مدیران | 289 | 152/0 | 010/0 |
اعتماد بینشخصی در دوستان و همکاران و کارایی کارکنان | 275 | 277/0 | 000/0 |
اعتماد بینشخصی در دوستان و همکاران و کارایی مدیران | 288 | 307/0 | 000/0 |
اعتماد بینشخصی و کارایی کارکنان | 267 | 233/0 | 000/0 |
اعتماد بینشخصی و کارایی مدیران | 281 | 142/0 | 017/0 |
اعتماد بینشخصی در خانواده با کارایی کارکنان در سطح اطمینان 95 درصد دارای رابطهای معنادار، مستقیم و مثبت است که این رابطه دارای شدت ضعیفی است. این رابطه نشان میدهد که افزایش اعتماد بینشخصی در خانواده به افزایش کارایی کارکنان میانجامد. اما رابطه میان اعتماد بینشخصی در خانواده با کارایی مدیران که در سطح اطمینان 95 درصد معنادار است، رابطهای معکوس و با شدت ضعیف را نشان میدهد. در واقع برخلاف رابطۀ میان ارتباط بینشخصی در خانواده با کارایی کارکنان، رابطه میان ارتباط بینشخصی در خانواده با کارایی مدیران معکوس است. یعنی با افزایش اعتماد بینشخصی در خانواده، کاهش کارایی مدیران در سازمان دیده میشود. اعتماد بینشخصی در خویشاوندان و کارایی کارکنان در سطح اطمینان 95 درصد، معنادار نبود. اما این رابطه با کارایی مدیران دارای رابطهای معنادار در سطح اطمینان 95 درصد است که این رابطه، مثبت و مستقیم است. هرچند این رابطه، رابطهای با شدت ضعیف است، ساختار بروکراتیک را در این سازمان که فارغ از روابط شخصی است، مورد پرسش قرار میدهد. به عبارت واضحتر، روابط غیر شخصی که سنخی از روابط سازمانی مورد تأیید در ساختارهای سازمانی است، در میان مدیران کمتر از کارکنان دیده میشود.
با توجه به اینکه افزایش اعتماد بینشخصی در میان خویشاوندان به افزایش کارایی مدیران منجر میگردد، بیانگر این نکته است که هنوز اقتدار عقلانی در ساختار سازمانیِ شهرداری منطقه 15، به صورت کامل حاکم نشده است. رابطه اعتماد بینشخصی در میان دوستان و همکاران با کارایی کارکنان، رابطهای معنادار، مثبت و مستقیم را در سطح اطمینان 95 درصد نشان داد که رابطهای نسبتاً ضعیف است. همین رابطه درباره مدیران نیز تکرار شد که نشان میدهد افزایش اعتماد بینشخصی بین دوستان و همکاران به دلیل سلطۀ روابط غیر شخصی در سازمانها، کارایی کارکنان و مدیران را بهبود میبخشد. رابطۀ اعتماد بینشخصی و کارایی کارکنان با کارایی مدیران در سطح اطمینان 95 درصد، معنادار، مثبت و مستقیم است. با افزایش اعتماد بینشخصی، کارایی کارکنان و مدیران نیز افزایش مییابد. شدت روابط نشان میدهد که تأثیرپذیری کارایی کارکنان بیش از تأثیرپذیری مدیران از افزایش یا کاهش اعتماد بینشخصی است.
جدول 4- رابطه اعتماد انتزاعی و شاخصهای آن با کارایی کارکنان و مدیران
اعتماد انتزاعی و شاخصهای آن | تعداد پاسخگویان | همبستگی پیرسون | سطح معناداری |
اعتماد انتزاعی به نهادهای اجتماعی و کارایی کارکنان | 279 | 206/0- | 001/0 |
اعتماد انتزاعی به نهادهای اجتماعی و کارایی مدیران | 292 | 315/0 | 000/0 |
اعتماد انتزاعی به سازمانهای اجتماعی و کارایی کارکنان | 265 | 010/0 | 866/0 |
اعتماد انتزاعی به سازمانهای اجتماعی و کارایی مدیران | 280 | 238/0 | 000/0 |
اعتماد انتزاعی به افراد حقوقی و کارایی کارکنان | 265 | 283/0 | 000/0 |
اعتماد انتزاعی به افراد حقوقی و کارایی مدیران | 281 | 619/0 | 000/0 |
اعتماد انتزاعی و کارایی کارکنان | 260 | 051/0 | 416/0 |
اعتماد انتزاعی و کارایی مدیران | 276 | 440/0 | 000/0 |
رابطه میان اعتماد انتزاعی به نهادهای اجتماعی و کارایی کارکنان در سطح اطمینان 95 درصد، رابطهای معنادار است. این رابطه که معکوس است، نشان میدهد که با افزایش اعتماد انتزاعی به نهادهای اجتماعی، میزان کارایی کارکنان کاهش مییابد. این نکته نشان میدهد که برقرار کردن تعادل کارکردیِ نهادهای اجتماعی میان کارکنان با دشواریها و موانعی مواجه میگردد. در مقابل، رابطه میان اعتماد انتزاعی به نهادهای اجتماعی و کارایی مدیران در سطح اطمینان 95 درصد، معنادار، مثبت و مستقیم است که نشان میدهد با افزایش اعتماد انتزاعی به نهادها، کارایی مدیران نیز افزایش مییابد. این امر نشان میدهد که ایجاد توازن و تعادل بین نهادهای اجتماعی در میان مدیران دارای بسترهای مساعدتری نسبت به کارکنان است.
رابطۀ اعتماد انتزاعی به سازمانهای اجتماعی و کارایی کارکنان در سطح اطمینان 95 درصد معنادار نبود. اما رابطۀ اعتماد انتزاعی به سازمانهای اجتماعی با کارایی مدیران در سطح اطمینان 95 درصد، معنادار، مثبت و مستقیم بود که نشان داد با افزایش اعتماد به سازمانهای اجتماعی، کارایی مدیران افزایش مییابد، اما کارایی کارکنان تأثیر نمیپذیرد. رابطۀ اعتماد انتزاعی به افراد حقوقی هم در میان کارکنان و هم در میان مدیران شهرداری منطقه 15 در سطح اطمینان 95 درصد معنادار، مستقیم و مثبت بود.
در مقایسه شدت این روابط مشاهده میگردد که تأثیر اعتماد انتزاعی به افراد حقوقی در سطح بالایی در کارایی مدیران تأثیرگذار بوده است. البته این امر طبیعی است، زیرا بخشی از امور اداریِ سازمانها به مسائل حقوقی و افراد ذینفوذ مربوط میگردد که در تقسیم کار اجتماعی در سازمانها، جایگاه ویژهای دارند. اما رابطۀ اعتماد انتزاعی به افراد حقوقی، تأثیر نسبتاً ضعیفی در کارایی کارکنان داشت. این امر بیانگر ارتباط کم کارکنان با افراد حقوقی درباره مسائل شغلی آنان است. رابطۀ اعتماد انتزاعی و کارایی کارکنان در سطح اطمینان 95 درصد معنادار نبود. اما کارایی مدیران و اعتماد انتزاعی در سطح اطمینان 95 درصد، معنادار، مستقیم و مثبت است که شدت رابطه هم در سطح متوسطی قرار داشت. در واقع با افزایش اعتماد انتزاعی به نهادها، سازمانها و افراد حقوقی، کارایی مدیران نیز افزایش مییابد.
جدول 5- رابطۀ اعتماد تعمیمیافته و شاخصهای آن با کارایی کارکنان و مدیران
اعتماد تعمیمیافته و شاخصهای آن | تعداد پاسخگویان | همبستگی پیرسون | سطح معناداری |
صداقت و کارایی کارکنان | 267 | 369/0 | 000/0 |
صداقت و کارایی مدیران | 282 | 208/0 | 000/0 |
اطمینان و کارایی کارکنان | 278 | 495/0 | 000/0 |
اطمینان و کارایی مدیران | 291 | 110/0 | 061/0 |
تمایلات همکاریجویانه و کارایی کارکنان | 273 | 105/0- | 084/0 |
تمایلات همکاریجویانه و کارایی مدیران | 287 | 218/0 | 000/0 |
اعتماد تعمیمیافته و کارایی کارکنان | 259 | 421/0 | 000/0 |
اعتماد تعمیمیافته و کارایی مدیران | 275 | 284/0 | 000/0 |
رابطۀ میزان صداقت و کارایی کارکنان در سطح اطمینان 95 درصد، معنادار، مثبت و مستقیم بود که رابطهای در سطح نسبتاً ضعیف را نشان داد. رابطۀ همین شاخص با کارایی مدیران در سطح اطمینان 95 درصد نیز معنادار، مستقیم و مثبت بود که شدت این رابطه از رابطۀ این شاخص با کارایی کارکنان، کمتر بود. بنابراین با افزایش میزان صداقت، کارایی هم در میان کارکنان و هم در میان مدیران افزایش مییابد و کاهش میزان صداقت نیز به کاهش کارایی منجر میگردد. میزان اطمینان و کارایی کارکنان در سطح اطمینان 95 درصد، معنادار، مثبت و مستقیم است و از آنجا که این رابطه در سطح متوسطی است، بیانگر تأثیرپذیری کارایی کارکنان از میزان اطمینان در سازمان است. رابطۀ میزان اطمینان و کارایی مدیران در سطح اطمینان 95 درصد معنادار نبود و نشان داد که کارایی کارکنان و کارایی مدیران در رابطه با این شاخص از متغیر تعمیمیافته، همسو عمل نمیکنند.
تمایلات همکاریجویانه و کارایی کارکنان در سطح اطمینان 95 درصد، معنادار نبود. اما معکوس بودنِ این رابطه، هرچند شدت ضعیفی دارد، نشان میدهد که افزایش تمایلات همکاریجویانه به کاهش کارایی کارکنان میانجامد. رابطۀ شاخص تمایلات همکاریجویانه و کارایی مدیران در سطح اطمینان 95 درصد، معنادار است و این رابطه که مستقیم و با شدت نسبتاً ضعیفی است، نشان میدهد که مدیران با مشارکت یکدیگر در پیشبرد اهداف سازمانی میتوانند مؤثرتر عمل کنند. رابطۀ اعتماد تعمیمیافته و کارایی کارکنان در سطح اطمینان 95 درصد، معنادار، مثبت و مستقیم بود که شدت این رابطه در سطح متوسطی قرار داشت. رابطۀ همین سنخ از اعتماد اجتماعی و کارایی مدیران نیز در سطح اطمینان 95 درصد، معنادار، مستقیم و مثبت بود، اما نسبت به رابطۀ آن با کارایی کارکنان، شدت کمتری داشت.
جدول 6- آزمون برازندگی مدل نظری
| همبستگی | ضریب تعیین | ضریب تعیین تعدیلشده |
برازندگی مدل نظری | 524/0 | 274/0 | 260/0 |
تغییرات متغیر اعتماد اجتماعی در چهار سنخی که مطالعه شد، میتواند 26 درصد از تغییرات متغیر وابسته را که کارایی کارکنان و مدیران شهرداری منطقه 15 است، تبیین کند. به عبارت دیگر 74 درصد از تغییرات کارایی کارکنان و مدیران وابسته به متغیرهایی به جز اعتماد اجتماعی است که درون مدل قرار نداشتند.
جدول 7- تحلیل رگرسیون چندمتغیره کارآیی کارکنان و مدیران
|
| ضریب B | ضریب بتا | t | سطح معناداری |
| مقدار ثابت | 104/0- | ---- | 018/0- | 986/0 |
X1 | اعتماد بنیادی | 275/0 | 218/0 | 596/3 | 000/0 |
X2 | اعتماد بینشخصی | 026/0- | 023/0- | 338/0- | 736/0 |
X3 | اعتماد انتزاعی | 212/0 | 251/0 | 862/3 | 000/0 |
X4 | اعتماد تعمیمیافته | 444/0 | 340/0 | 398/5 | 000/0 |
از آنجا که سطح معناداریِ مقدار ثابت بالاتر از 05/0 میاست، معادله خطی را تنها بر اساس ضریب بتا می‌توان نوشت که این معادله به شکل زیر است:
Y= (0.218) X1 + (0.251) X3 + (0.340) X4
تحلیل روابط درونی متغیرهای مستقلِ مدل نشان میدهد که اعتماد بنیادی و اعتماد بینشخصی در سطح اطمینان 95 درصد، توان تبیین متغیر کارآیی کارکنان و مدیران را با واسطه متغیر اعتماد تعمیمیافته دارد. بنابراین هرچند اعتماد بینشخصی به صورت مستقیم قادر به تبیین کارآیی کارکنان و مدیران در سطح اطمینان 95 درصد نبود، از مدل حذف نمیشود و توانایی تبیین متغیر وابسته را به صورت غیر مستقیم دارد. بنابراین ارتباطات مستقیم و غیر مستقیم در مدل نهایی عبارتند از:
1. تبیین متغیر کارآیی کارکنان و مدیران توسط متغیر اعتماد بنیادی
2. تبیین متغیر کارآیی کارکنان و مدیران توسط متغیر اعتماد انتزاعی
3. تبیین متغیر کارآیی کارکنان و مدیران توسط متغیر اعتماد تعمیمیافته
4. تبیین متغیر کارآیی کارکنان و مدیران توسط متغیر اعتماد بینشخصی با واسطه متغیر اعتماد تعمیمیافته
5. تبیین متغیر کارآیی کارکنان و مدیران توسط متغیر اعتماد بنیادی با واسطه اعتماد تعمیمیافته
همه روابط مستقیم و غیر مستقیم با میزان تبیینکنندگی در مدل نهایی آورده شده و میزان تبیینکنندگی هر یک از متغیرهای مستقل محاسبه شده است.
شکل 2- مدل تجربی پژوهش
نتایج حاصل از محاسبۀ تأثیرات مستقیم و غیر مستقیم در جدول زیر آمده است:
جدول 8- محاسبه تأثیرات مستقیم، غیر مستقیم و تأثیر کل متغیرهای مستقل
| تأثیرات مستقیم | تأثیرات غیرمستقیم | کل تأثیرات |
اعتماد بنیادی | 218/0 | 066/0 | 284/0 |
اعتماد بینشخصی | ---- | 114/0 | 114/0 |
اعتماد انتزاعی | 251/0 | ---- | 251/0 |
اعتماد تعمیمیافته | 340/0 | ---- | 340/0 |
بر اساس کل تأثیرات متغیرهای مستقل در تبیین متغیر کارآیی کارکنان و مدیران، بیشترین تأثیر را در تبیین این متغیر، اعتماد تعمیمیافته و کمترین تأثیر را اعتماد بینشخصی داشته است.
بحث و نتیجهگیری
رابطۀ قانونگرایی و کارایی کارکنان هرچند قویتر از رابطۀ این شاخص با کارایی مدیران است، همچنان رابطهای در سطح ضعیف است. اعتماد بنیادی با توجه به شاخصهای احساس امنیت، دینداری و قانونگرایی در میان کارکنان، تأثیرگذاری بیشتری نسبت به مدیران برای افزایش کارایی آنان دارد. این نتیجه با پژوهش ثابت و همکاران (۱۴۰۰) موافق و برخلاف پژوهش چاو و چن (۲۰۰۸) در هنگ‌کنگ است.
زمانی که تأثیر اعتماد بینشخصی بین کارایی کارکنان و مدیران در سطح ضعیف است، نشان میدهد که جایگاه این شاخص در روابط اجتماعی کارکنان و مدیران تضعیف شده است. به عبارتی دیگر در فرایند اجتماعی شدن، خانواده به عنوان تأثیرگذارترین نهاد اجتماعی محسوب نمیشود. نکتۀ مهم دیگر اینکه این حوزه از اعتماد بینشخصی در میان مدیران تأثیر معکوس دارد. در واقع مدیران باید اولویت روابط شغلی و روابط خانوادگی را مشخص کنند و بر اساس تفکیک کارکردی به کارایی بالا در سازمان با برخورداری از اعتماد بینشخصی در خانواده کمتر دست مییابند. معنادار بودن رابطۀ این شاخص با کارایی کارکنان و کارمندان نشان میدهد که سازمانها به همان اندازه که از روابط غیر شخصی بهره میگیرند، توان افزایش کارایی کارکنان و کارمندان را فراهم ساخته‌اند. این نکات با نتایج پژوهش رزمآهنگ و صادقی (۱۳۹۹) در یک راستا قرار دارد.
افزایش اعتماد انتزاعی به نهادها، باعث کاهش کارایی کارکنان و افزایش کارایی مدیران میشود که نشان میدهد تفکیک کارکردی نهادهای اجتماعی و ایجاد تعادل و توازن میان نهادهای اجتماعی در راستای منافع مدیران عمل کرده، منافع گروهی جای منافع سازمانی و اهداف مشترک کارکنان و مدیران را گرفته است. تأثیرپذیر نبودن کارایی کارکنان از اعتماد به سازمانهای اجتماعی در برابر تأثیرپذیری مدیران از اعتماد انتزاعی به سازمانهای اجتماعی بیانگر رویکرد بیتفاوتی اجتماعی کارکنان به رخدادهای برونسازمانی است و سازمانها به عنوان ابزاری برای اشتغال و درآمدزایی به شمار آورده و تعلق شغلی و تعهد به سازمان در اولویت کارکنان نیست. بیجرنسکوو (۲۰۲۲) نیز همانند این نتایج، برای اعتماد به نهادهای رسمی، سهم کمی قائل است.
تأثیرگذاری اعتماد انتزاعی به افراد حقوقی در کارایی کارکنان و مدیران نشان میدهد که تقسیم کار اجتماعی سازمانها به گونهای سازماندهی شده است که بخشی از روابط درونسازمانی و بینسازمانی که بر اساس ارتباطات مدیران با افراد حقوقی قابلیت استمرار مییابد، جایگاه خود را دارد. نتایج حاصل از پژوهش هم تأثیر اعتماد انتزاعی در افزایش کارایی مدیران را نشان داد، اما در کارایی کارکنان تأثیر نداشت. در سنجش شاخصهای اعتماد تعمیمیافته، رابطۀ اطمینان و کارایی کارکنان و مدیران نشان داد که افزایش اطمینان به افزایش کارایی منجر میگردد. اما نکته قابل توجه این است که وقتی کارکنان و مدیران به عنوان دو گروه مجزا مطالعه میشوند، میزان اطمینان در کارایی کارکنان تأثیرگذار است. اما همان تأثیرگذاری را در کارایی مدیران ندارد. هرچند سازمانهای اجتماعی علاوه بر تقسیم کار اجتماعی از رویکردی کارکردگرایانه و انسجامی بهره میگیرند تا بتوانند کارایی سیستم اجتماعی را بالاتر ببرند، نتایج نشان میدهد که بیشتر شدن تمایلات همکاریجویانه در میان کارکنان به کاهش کارایی آنان منجر میگردد. رابطۀ متوسط و مستقیم اعتماد تعمیمیافته با کارایی کارکنان و مدیران نشاندهندۀ اهمیت شاخصهای این سنخ از اعتماد است. رزمآهنگ و صادقی (۱۳۹۹)، پایین بودن سطح اعتماد تعمیمیافته را بیانگر فساد بالا دانسته‌اند و کوموتروموس و همکاران (۲۰۱۹) نیز برای این ارتباط، متغیر رضایت از کار را مهم دانسته‌اند.
تأثیر این چهار سنخ از اعتماد اجتماعی در تبیین تغییرات کارایی کارکنان و مدیران نشان داد که 26 درصد از کارایی نیروهای انسانی سازمان شهرداری منطقه 15 با تغییرات اعتماد اجتماعی تعیین میشود. این امر که یک متغیر بتواند بیش از یکپنجم تغییرات در کارایی کارکنان سازمان را تحت تأثیر قرار دهد، بیانگر میزان اهمیت این متغیر است که راهکارهای بازسازیِ و بهسازیِ آن در سازمانها را به عنوان یک اولویت نشان میدهد. رزمآهنگ و صادقی (۱۳۹۹) معتقدند که اگر رابطۀ اعتماد اجتماعی با فساد سنجیده شود، اهمیت آن بیشتر مشخص خواهد شد.
منابع
باقری، محمود و دیگران (1397) «بررسی تأثیر نگرش به کیفیت و عملکرد نهادهای دولتی بر اعتماد اجتماعی در میان شهروندان شهر شیراز»، بررسی تجربی نظریه‌های نهادمحور، دوره ششم، شماره 14، پاییز و زمستان، صص 287-315.
بلاو، پیتر ام (1389) «دیوانسالاری»، در: مقالاتی از ماکس وبر و درباره ماکس وبر، نوشته ماکس وبر و دیگران، ترجمه یدالله موقن و احمد تدین، تهران، هرمس.
بلومر، هربرت (۱۴۰۰) هم‌کنش‌گرایی نمادی. (مترجم ح.ا. تنهایی)، تهران، اندیشه احسان.
تنهایی، حسین ابوالحسن (1391) بازشناسی تحلیلی نظریه‌های مدرن جامعهشناسی؛ مدرنیته در گذار، تهران، علمی.
ثابت، ویشکا و دیگران (۱۴۰۰) «رابطۀ کارآمدی دولت و اعتماد اجتماعی در جامعه ایران (مطالعه موردی: شهروندان شهر رشت)»، پژوهشنامه علوم سیاسی، دوره هفدهم، شماره ۱ (پیاپی ۶۵)، صص 7-۴۰.
چلبی، مسعود (1391) جامعهشناسی نظم، تشریح و تحلیل نظری نظم اجتماعی، تهران، نشرنی.
رزمآهنگ، مهدی و مهدی صادقی شاهدانی (1399) «واکاوی رابطه بین فساد عینی و ادراکی با مؤلفه اعتماد اجتماعی تعمیمیافته»، مجله مجلس و راهبرد، سال بیستوهفتم، شماره 103، صص31-50.
رفیعپور، فرامرز (1392) آناتومی جامعه؛ مقدمهای بر جامعهشناسی کاربردی، تهران، شرکت سهامی انتشار.
شارعپور، محمود (1380) «ابعاد و کارکردهای سرمایه اجتماعی و پیامدهای حاصل از فرسایش آن»، نامه علوم اجتماعی، انجمن جامعهشناسی ایران، شماره 3، صص 101-1130.
کلمن، جیمز (1377) بنیاد نظریههاي اجتماعی، ترجمه منوچهر صبوري، تهران، نشرنی.
گیدنز، آنتونی (1389) جامعهشناسی، ترجمه منوچهر صبوری، تهران، نشرنی.
----------- (1384) چشماندازهای جهانی، ترجمه حمیدرضا جلاییپور، تهران، طرح نو.
مرکز روابط عمومی شهرداری منطقه 15 شهر تهران مرکز روابط عمومی شهرداری منطقه 15 شهر تهران در سال ۱۴۰۱، گزارشی از تعداد نیروی انسانی شاغل در شهرداری مناطق ۲۲ دوگانه تهران.
وبر، ماکس (۱۳۹۱) دین، قدرت، جامعه، ترجمه احمد تدین، تهران، هرمس.
Bjørnskov, Christian (2022) Social trust and patterns of growth, Southern Economic Journal, No 40. DOI, 10.1002/soej.12590, Pp 1-22.
Chow, Wing S. & Chan, Lai Sheung (2008) Social network, social trust and shared goals in organizational knowledge sharing. Information & Management, No 45, (2008) Pp 458–465.
Giddens, Anthony (2003) Sociology, 5th Edition, Cambridge, Polity Press.
--------------------- (2002) Runaway World, How Globalization is Reshaping Our Lives. New York, Routledge.
Heslebin, Francis, Godliest, Marshal and Beckhard, Richard (2001) The Organization of Future (The Drucker Foundation), Journal of Management Conculting, Vol 2,P.p 27-35.
Komodromos, Marcos, Daphne Halkias & Nicholas Harkiolakis (2019) Managers’ perceptions of trust in the workplace in times of strategic change, The cases of Cyprus, Greece and Romania. EuroMed Journal of Business, Emerald Publishing Limited, 1450-2194, DOI 10.1108/EMJB-03-2018-0018.
Kumar, Sujeet, Frederick A Rubino, Alicia G Mendoza & Natividad Ruiz (2019) The bacterial lipid II flippase MurJ functions by an alternating-access mechanism. Journal of Biological Chemistry, Issue 3, volum 294, P.P 981-990.
[1] * استادیار گروه جامعهشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب، تهران، ایران eshiri82@gmail.com
[2] . Self-control
[3] . Christian Bjørnskov
[4] . Komodromos
[5] . Sujeet Kumar Sharmaa, Manisha Sharmab
[6] . Wing S. Chow, Lai Sheung Chan
[7] . Survey method